Публикации / ТЗ для рекрутера
Как писать ТЗ для рекрутера: инструкция, которую нельзя превратить в недопонимание
Техническое задание для рекрутера, которое выглядит как список требований из вакансии, — гарантия взаимного разочарования. Вы получите поток резюме, которые формально подходят, но по сути не имеют отношения к делу. Рекрутер потратит время впустую, а позиция так и останется открытой.
Хорошее ТЗ — это не список того, что должен знать и уметь кандидат. Это описание задачи, которую он должен решить, и условий, в которых ему предстоит это делать. Его цель — заменить сотню уточняющих вопросов и дать рекрутеру возможность думать и искать осмысленно.
Хорошее ТЗ — это не список того, что должен знать и уметь кандидат. Это описание задачи, которую он должен решить, и условий, в которых ему предстоит это делать. Его цель — заменить сотню уточняющих вопросов и дать рекрутеру возможность думать и искать осмысленно.
Рассказываю, как на самом деле устроен подбор. Без теории — только практика из моих кейсов. Объясняю, почему кандидаты на самом деле уходят и как компании теряют на этом деньги. Всё, что обычно остаётся за кадром, — простыми словами.
Артём Молчанов
Ведущий рекрутер, CEO
Кадровое агентство «Сектор найма»
Кадровое агентство «Сектор найма»
Слои ТЗ
Моменты, на которые надо обратить внимание при написании тз
Слой 1
Слой 1
Контекст и цель (почему этот человек нам нужен)
Это основа, которую чаще всего пропускают. Без неё любое требование висит в воздухе.
- Суть вакансии одним предложением: Не «нужен менеджер по продажам», а «нужен человек, который за 6 месяцев выстроит продажи нашего нового SaaS-продукта малым компаниям через холодные звонки».
- Влияние на бизнес: «Если он справится, через год наш доход с этого направления вырастет на 30%». Это показывает значимость роли.
- Ситуация в команде/отделе: «Отдел продаж новый, состоит из двух junior-ов. Кандидат будет его руководителем. Основатель занимается продуктом, поэтому кандидату придётся многое решать самостоятельно, но при этом отчитываться по KPI».
- Что было до этого? «Позиция новая» или «Предыдущий сотрудник ушёл, потому что не справился с давлением и рутиной».
Слой 2
Слой 2
Критерии отбора: «Обязательно» и «Желательно»
Здесь нужно быть максимально конкретным. Чётко разделите требования на две категории.
Обязательные критерии (без них кандидата не будет рассматривать)
Желательные критерии (это будет большим преимуществом)
Ключевой момент: Укажите, по каким пунктам вы готовы на компромисс. Например: «Опыт именно в b2b критичен, а знание конкретного инструмента (например, Jira) — нет, научим».
Обязательные критерии (без них кандидата не будет рассматривать)
- Конкретный опыт: «Опыт работы product owner от 2 лет именно в b2b-сегменте».
- Ключевые навыки: «Умение самостоятельно строить графики в Amplitude и считать unit-экономику».
- Жёсткие условия: «Знание английского на уровне чтения технической документации и деловой переписки».
Желательные критерии (это будет большим преимуществом)
- Ценный, но не обязательный опыт: «Опыт вывода продукта с нуля до первых 100 платящих клиентов».
- Дополнительные навыки: «Технический бэкграунд, понимание основ работы API».
- Особенности, которые облегчат адаптацию: «Опыт работы в стартапе или быстрорастущей компании».
Ключевой момент: Укажите, по каким пунктам вы готовы на компромисс. Например: «Опыт именно в b2b критичен, а знание конкретного инструмента (например, Jira) — нет, научим».
Слой 3
Слой 3
Описание рабочего контекста и «дней из жизни»
Как будет выглядеть его работа? Рекрутер должен это представлять, чтобы оценивать не только скиллы, но и совместимость.
2. Составить план развития продукта на квартал.
3. Запустить A/B-тест одной из гипотез».
- Задачи на первые 90 дней:
2. Составить план развития продукта на квартал.
3. Запустить A/B-тест одной из гипотез».
- С кем будет работать: «Непосредственный руководитель — CEO, который вникает в детали. Команда: 5 разработчиков, дизайнер, маркетолог».
- Режим и формат работы: «Первые 3 месяца — гибрид (3 дня в офисе для погружения), потом обсуждаем. Рабочий день ненормированный, но мы за гибкий график».
- Типичный сложный сценарий: «Разработка говорит, что фича выйдет на месяц позже. Клиенты ждут. Что будет делать кандидат?» Описание таких ситуаций помогает оценить стиль работы.
Слой 4
Слой 4
Что точно НЕ нужно (чтобы отсеять лишних)
Этот пункт экономит больше всего времени. Опишите отсекающие факторы.
- Неподходящий опыт: «Не рассматриваем кандидатов только из b2c или только из аутсорса. Нужен опыт работы в product-компании».
- Неподходящая мотивация: «Не подойдёт человек, который хочет работать только по чётким инструкциям без возможности влиять на стратегию».
- Неподходящие ожидания по оплате: «Не рассматриваем кандидатов с ожиданиями ниже Х или выше Y».
Практический чек-лист перед подписанием
1. Упакуйте в документ. Не списком в почте, а в структурированном документе (Google Docs, Notion). Так рекрутер всегда будет сверяться с актуальной версией.
2. Проведите стартовый созвон. Потратьте 30 минут, чтобы пройтись по каждому пункту ТЗ вслух. Спросите: «Как ты будешь искать исходя из этих критериев? Какие пункты кажутся тебе самыми сложными?».
3. Попросите пересказать своими словами. Пусть рекрутер в конце встречи резюмирует: «Итак, мы ищем человека, который…». Это лучший тест на понимание.
4. Назначьте точку контроля. «Давай через 3 дня ты пришлёшь первых 2-3 кандидата, которых нашёл, с комментариями, почему они подходят под наш ТЗ. Мы сразу поймём, идём ли мы в одну сторону».
Итог
Идеальное ТЗ — это карта с координатами. Оно не гарантирует, что нужный кандидат найдётся завтра, но гарантирует, что вы с рекрутером будете искать в одном направлении и не станете тратить время на обсуждение очевидного. Вы перестанете получать «просто резюме» и начнёте получать кандидатов с историей, подобранных под вашу конкретную задачу. Это и есть работа рекрутера, за которую вы платите.
