Кейсы / Массовый подбор операторов колл-центра на удалёнку

Как за 2 месяца выстроил поток и стабильно выводил по 5–7 операторов КЦ в неделю через групповые онлайн-собеседования

Ко мне обратилась компания, которая развивает несколько проектов в сфере услуг: стоматология, продвижение сайтов, рекламные услуги и другие направления. Для каждого проекта нужны операторы колл-центра: исходящие звонки по скриптам, без продаж, с фиксацией данных в CRM и передачей лида в отдел продаж.

Работа полностью удалённая: операторы работают из дома, с собственным ноутбуком и гарнитурой.

Компания хотела уйти от постоянного «латания дыр» в графике и выстроить системный поток операторов: чтобы каждую неделю на линию выходило нужное количество людей, а не 1–2 случайных кандидата.

Задача клиента

Что важно было решить:

Набрать и вывести на линию первую группу операторов для удалённой работы.
Обеспечить стабильный поток: по 5–7 новых операторов КЦ каждую неделю.
Минимизировать текучку на стартовых этапах: чтобы люди не «сгорали» на первой неделе.
Упростить участие руководителя в отборе — перевести знакомство с кандидатами в понятный и управляемый формат.

Основные сложности:

Много «случайных» откликов с Авито: студенты, люди «на лето» или на подработку, без стабильной мотивации.
Удалённый формат и соблазн не выйти: часть кандидатов просто пропадает, если заранее не проговорить ожидания и не выстроить контроль.
Разный уровень техники и связи: не у всех ноутбук, гарнитура и интернет подходят для работы.
Требовалось масштабировать подбор через групповые форматы — не тратить по часу на каждого кандидата в индивидуальных интервью.

Формат работы:

Удалённая работа на дому — оператор колл-центра.
Исходящие звонки по скриптам, без продаж.
Фиксация данных в CRM, передача лида в отдел продаж.
График: 5/2, с 10:00 до 19:00.
Оформление по договору ГПХ.

Как я работал

Расскажу по шагам, как за 4 недели удалось найти двух рабочих водителей-дальнобойщиков на постоянной основе.

Этап 1

Настройка воронки и презентация вакансии

Сначала я адаптировал текст вакансии под целевую аудиторию — людей, которым интересна стабильная удалённая работа оператором:

Ключевые акценты в описании:

«Работа из дома», «оператор колл-центра удалённо», «без продаж, по скриптам».
Понятные цифры:
зарплата от 70 000 ₽,
фиксированный оклад 40 000 ₽,
2 000 ₽ за каждый выход на смену,
бонус 150 ₽ за каждый переведённый лид.
Прямо указал: новички делают 7–10 лидов в день — чтобы у человека сразу было понимание, за счёт чего растёт доход.
Чёткий график: 5/2, 10:00–19:00, оплачиваемая стажировка, оформление по ГПХ.

Использовал один понятный скрипт презентации вакансии:

«Требуется оператор колл-центра удалённо…»
Кратко объяснял: исходящие звонки, работа по скрипту, без продаж. Делал акцент на фиксированном окладе и прозрачной системе премий.

Источник основного потока — Авито, плюс распределение откликов по каналам связи: Авито-чат, WhatsApp, Telegram.

Этап 2

Жёсткая квалификация кандидатов

Чтобы не тратить время руководителя на слабых кандидатов, я заранее отсекал неподходящих по базовым критериям:

Квалификационные вопросы:

Есть опыт работы оператором КЦ?
Работали раньше на удалёнке?
Есть ноутбук / гарнитура?
Работали с Битрикс24?
В каком городе проживаете?
Учитесь / в декрете?
Рассматриваете работу как постоянную, а не временную подработку?

В процессе стало видно, что:

часть кандидатов приходит «попробовать на недельку» — таким честно объяснял, что клиенту нужны стабильные операторы минимум на несколько месяцев;
отсутствие гарнитуры/техники — частая причина срывов, поэтому этот пункт стал обязательным фильтром на старте.

После квалификации я:

заносил данные в таблицу;
формировал списки на групповое собеседование;
снижал нагрузку на HR-команду клиента — на онлайн-встречу попадали уже отобранные люди.

Этап 3

Групповые онлайн-собеседования и welcome-встречи

Чтобы ускорить подбор и объяснить всем единые правила, мы перевели собеседования в формат групповых welcome-встреч.
Схема работы была такой:

1. В день собеседования — предварительный звонок: подтверждение участия, проверка техники, напоминание времени.

После собеседования — отправка ссылок:
рабочая группа в Telegram,
презентация о компании и продукте,
информация по Битрикс24 и организации рабочего дня.

2. За 1 день до welcome-встречи — напоминание в мессенджере: дата, время, формат, что подготовить.

3. В день welcome-встречи — ещё одно напоминание за час до начала, с просьбой подтвердить участие.

На самой welcome-встрече:

руководитель рассказывал о компании, проектах и задачах оператора,
кандидаты задавали вопросы,
сразу же давались следующие шаги: регистрация в Битрикс24, время стажировочных смен, контакт ответственного.

Такой формат позволил за один час одновременно обработать 10–15 кандидатов, вместо индивидуальных интервью по 30–40 минут.

Этап 4

Контроль до выхода на линию

Самая большая потеря кандидатов обычно происходит между собеседованием и первым рабочим днём. Поэтому я выстроил отдельный блок контроля:

Контролирующие действия:

Личные сообщения в мессенджерах после вступления в группу:
«Напишите, пожалуйста, когда подключитесь к рабочей группе».
Напоминания за день и в день welcome-встречи с просьбой ответить «+» или «–».
Фиксация статуса каждого кандидата в таблице:
вышел на связь / не вышел;
был на встрече / не был;
записан на стажировку / отказался.

Такая система позволила:

отслеживать, на каком этапе «отваливаются» люди,
вовремя подхватывать тех, кто сомневается,
сохранять план по выводу 5–7 операторов на линию каждую неделю.

Результат

За несколько месяцев совместной работы нам удалось выстроить устойчивую воронку подбора удалённых операторов КЦ.

Что получили по факту:

Стабильный вывод по 5–7 операторов КЦ каждую неделю на линию.
За первые 2 месяца работы десятки операторов прошли через welcome-встречи и стажировку, сформировав постоянное ядро команды.
Удалось снизить долю срывов после собеседования за счёт напоминаний и чётких инструкций.
Руководитель перестал тратить время на «случайных людей» — на групповые встречи попадали уже отфильтрованные кандидаты.
Воронка стала предсказуемой: клиент видел, сколько операторов выйдет в следующую неделю, и мог планировать нагрузку.

Отзыв клиента

«До работы с Артемом мы постоянно искали удалённых операторов “на авось”: кто-то не доходил до созвона, кто-то пропадал после первого дня. После перехода на групповую модель собеседований и чётких напоминаний ситуация изменилась.

Каждую неделю у нас стабильно выходят новые операторы, мы закрыли дефицит по линии и наконец можем планировать загрузку. Особенно нравится аккуратная квалификация — на welcome-встречах не бывает случайных людей, все понимают, куда пришли и за счёт чего будут зарабатывать».

Что говорит этот кейс о моей работе

Системный поток, а не разовые закрытия
Я не просто «нахожу людей», а строю воронку под задачу: в данном проекте — стабильный вывод удалённых операторов КЦ каждую неделю.

Жёсткая квалификация экономит время заказчика
Отсеиваю слабых кандидатов на уровне первых сообщений и звонков — до общения с руководителем доходят только подходящие по опыту, технике и мотивации.

Групповые форматы для массового подбора
Использую welcome-встречи и телеграм-группы, чтобы быстро знакомить десятки кандидатов с компанией и продуктом, не перегружая HR и руководителя.

Контроль доезжаемости и выхода на линию
Напоминания, личные сообщения и фиксация статусов в таблице помогают доводить кандидатов не только до собеседования, но и до реальной работы на смене.